In einer Zeit in der Effizienz und Profit ganz oben an der Erfolgsliste stehen, gibt es Führungskräfte, die sich vorwiegend auf Sachinhalte stürzen und dabei die Führungsaufgabe in den Hintergrund rücken. Oft wird die Führungsaufgabe nicht als gleichwertig gegenüber den Sachinhalten wahrgenommen, denn sie ist anders als beispielsweise der Umsatz, nicht eins zu eins messbar. Sie fragen sich vielleicht jetzt, von was ich spreche? Dann lesen Sie weiter, der Beitrag soll Ihnen das Thema näher bringen.
Müssen Mitarbeitende wirklich motiviert werden?
Mitarbeitende sind grundsätzlich motiviert und als Führungsperson gilt es lediglich diese Motivation zu erhalten. Dies ist allesdings kein leichtes Unterfangen und bedarf einmal mehr einiges von der Führungsperson wie beispielsweise Sozialkompetenz, Interesse an den Mitarbeitenden und ihrer Arbeit sowie individuelle Interventionen. Da reichen Boni und Co nicht aus.
Manager managen, führen ihre Mitarbeitenden jedoch selten!
Ist diese Behauptung aus der Luft gegriffen? Managen kann in der Übersetzung als verwalten verstanden werden. In diese Richtung deuten auch die in der Fachliteratur beschriebenen typischen Managementfunktionen, welche folgende sind: Planung, Innovation, Zielsetzung, Entscheidung, Organisation, Information, Motivation, Steuerung und Kontrolle. Diese Managementfunktionen sind schlüssig, solange die Organisation in der Metapher als Maschine verstanden wird und sie als hierarchische Linienorganisation aufgebaut ist (Rosenstiel, 2006). Auch wenn sich die Gesellschaft seit der Definition dieser Managementfunktionen verändert hat, die Menschen sich zu ausgeprägten Individuen entwickelt haben und die Forschung inzwischen zum Schluss kommt, dass Menschen gut und gerne arbeiten, wenn sie über Handlungsspielraum verfügen und dieser zum einen aus einem Tätigkeitsspielraum (Variabilität, Flexibilität der Tätigkeiten) und einem Entscheidungsspielraum (Ausmaß an Entscheidungskompetenzen, die Art und Weise der Arbeit, die Reihenfolge der Arbeitsschritte etc. selbst festzulegen) besteht (Ulich, 2005), wird das obengenannte technokratische Führungs- bzw. Managementverständnis immer noch in vielen Firmen gelebt.
Stress – ein wesentlicher Kostenfaktor im Betrieb
Stress bei Mitarbeitenden kann zu massgeblichen gesundheitlichen Beschwerden führen, aber auch bei Arbeitgebenden massive Kosten verursachen. Der Job-Stress-Index 2016 hält Kosten in der Höhe von 5.7 Mrd. Franken fest. Diese Kosten entstehen durch Minderleistung von gestressten Mitarbeitenden am Arbeitsplatz und durch gesundheitsbedingte (oft längere) Ausfälle von Mitarbeitenden.
Sie fragen sich jetzt vielleicht, ob das Stresserleben nicht etwas Individuelles und deshalb etwas Persönliches ist und somit in der Verantwortung jedes einzelnen liegt? Oder ist es am Arbeitgeber dem Stress im Betrieb entgegen zu wirken? Ich bin der Meinung sowohl als auch und sehe drei Ebenen, wie in Betrieben auf Stress reagiert bzw. vorgebeugt werden kann.
Die Möglichkeiten Stress auf den drei Ebenen – Unternehmen, Führungskräfte, Individuen – zu begegnen, werden nachfolgend kurz beschrieben.
Klarsicht im Berater-Dschungel
Sie suchen einen Berater, einen Coach oder einen Supervisor und finden eine Vielzahl von Personen, die sich als solche ausgeben. Da stellt sich die Frage, wie der Weizen von der Spreu getrennt werden kann? Und diese Frage ist gar nicht einfach zu beantworten, allerdings gibt es doch ein paar Anhaltspunkte, die Sie weiterbringen können.
Unternehmenserfolg dank Gesundheit!
Eine wertschätzende und positive Grundhaltung gegenüber Ihren Mitarbeitenden hat wesentliche Effekte auf die Gesundheit der Belegschaft. Wertschätzung ist in ihrer Wirkung nicht zu unterschätzen und deshalb wesentlich für den Unternehmenserfolg.