Analyse

Es ist wichtig zu Beginn des Projektes zu klären und zu analysieren, wie sich das „unbeliebte Phänomen“, welchem entgegen gewirkt werden soll, zeigt und wer alles davon betroffen ist bzw. wie der gewünschte Zustand aussehen soll. Oft ist das gar nicht so eindeutig erkennbar und kann deshalb schnell zu Fehlinterventionen führen. Wird der Analyse genügend Platz eingeräumt, kann der effektive Bedarf sichtbar gemacht werden und es kann gezielt agiert werden. Das heisst, aus den Analyseergebnissen wird abgeleitet, in welchem oder welchen Handlungsfelder(n) Handlungsbedarf besteht und wer „betroffen“ ist. Dies führt zu einem zielgerichteten Vorgehen mit Blick auf das Ganze. Mögliche Instrumente, die bei einer Analyse hilfreich sein können, sind: Interviews, Fokusgruppen, Fragebogen, Gesundheitszirkel, Dokumentenanalyse.

Unternehmensleitbild und Personalpolitik beschäftigt sich mit allen Themen des Unternehmens beziehungsweise mit den Themen rund um die Mitarbeitenden. Dies umfasst das Unternehmensleitbild genauso wie das Leitbild der Personalpolitik und deren Umsetzung. Die Frage ist, was in Bezug auf die Mitarbeitergesundheit darin verankert ist und was davon im Alltag gelebt und dadurch sichtbar wird. Des Weiteren umfasst dies das Vorgehen bei der Rekrutierung. Zentral ist, ob beim Auswahlverfahren Mittel wie z.B. Stellenbeschreibung, Anforderungsprofil, Schnuppertag und Probezeitgespräch eingesetzt werden, die helfen jenen Bewerbenden auszuwählen, der am besten zu der Aufgabe passt. Ebenfalls gehören der Umgang mit den Themen Mitarbeitergespräche, Zielvereinbarungen sowie Bestrebungen bezüglich Mitarbeiterzufriedenheit dazu.  Details

 

Arbeitszeitregelung und Life-Domain-Balance (LDB) werden in einem Feld zusammengefasst, weil die Arbeitszeitregelung einen wesentlichen Einfluss auf die LDB hat. So erlauben flexible Arbeitszeiten individuelle Einteilung und somit eine Abstimmung auf die persönliche Situation. Life-Domain-Balance umfasst weitere Themen wie beispielsweise die Möglichkeit von Teilzeitarbeit, eine langfristige Einsatzplanung oder Kinderbetreuungsangebote. Details

Unter Ernährungs- und Bewegungsangeboten werden die interne Möglichkeit der Verpflegung (Kantine, Pausenraum, Fruchtkörbe, Wasserspender etc.) sowie der körperlichen Aktivität verstanden. Die Bewegung kann beispielsweise durch die Verteilung von Schrittzählern, dem Angebot von Betriebssport oder finanzieller Beteiligung am Fitnessabonnement gefördert werden. Details

Zeitlich begrenzte Gesundheitsprojekte und –aktionen beinhalten Gesundheitstage oder die Teilnahme an Projekten wie Bike to Work[2] oder dem Gehwettbewerb Tappa[3]. Details

Unter dem Aspekt Führungsaufgabe Gesundheit wird die Art der Führung oder der Führungsstil verstanden. Ein besonderer Fokus liegt darauf, ob die Führungsperson die Mitarbeitenden in irgendeiner Form partizipieren lässt, und ihnen zudem regelmässig Feedback und Wertschätzung bezüglich ihrer Arbeit zukommen lässt. Ebenfalls trägt diese Führungsaufgabe wesentlich zum Betriebsklima beziehungsweise zum gegenseitigen Umgang innerhalb eines Teams bei. Details

Der Kern eines Fehlzeitenmanagements ist nebst der Erfassung und systematischen Auswertung der Fehlzeiten, Gespräche nach jeder Fehlzeit durchzuführen und allenfalls Massnahmen einzuleiten. Schwerpunkte dabei sind die Motivation des Mitarbeitenden, die Bestimmung geeigneter Massnahmen und des weiteren Vorgehens. Die Gespräche finden je nach Ausmass der Fehlzeiten alleine mit dem direkten Vorgesetzten oder im Beisein einer Person der Personalabteilung statt. Bei der Wiedereingliederung steht der Umgang mit längeren Absenzen im Fokus. Dabei ist es zentral ein klares Vorgehen zu definieren, welches die Verantwortlichkeiten und Schnittstellen aufzeigt, aber auch wie während der Absenz Kontakt gehalten und der Wiedereinstieg gestaltet wird.

Das Themenfeld Gesundheitsförderung mit Fokus auf Verhältnisprävention umfasst alle Massnahmen, die dazu dienen die Arbeit aus technischer und organisatorischer Sicht gesundheitsfördernd zu gestalten. Dies kann beispielsweise Arbeitsmittel, -abläufe oder -aufgaben betreffen. Details

Soziale Beziehungen fördern und Konfliktlösungen unterstützen gehört sowohl zu den Führungsaufgaben wie auch zum Betriebsklima. Beziehungen fördern kann heissen, Gefässe zu haben, in denen ein regelmässiger Austausch und Abstimmung stattfinden. Oder Anlässe zu organisieren, in denen sich die Mitarbeitenden in einem Kontext ausserhalb der Arbeit kennenlernen können, was das Betriebsklima, das Zusammengehörigkeitsgefühl und ebenso die Arbeit selbst positiv beeinflussen kann. Konfliktlösungen können von Vorgesetzten und Mitarbeitenden gefördert werden, sei es durch ein Angebot von Klärungsgesprächen seitens der Vorgesetzten oder durch diesbezügliche Schulungen für Mitarbeitende aller Hierarchiestufen. Details

Personalentwicklung, Verhaltensprävention werden hier ein wesentliches Gewicht beigemessen, weshalb es separat aufgeführt wird, obschon dies als Teil der Personalpolitik gesehen werden kann. Personalentwicklung kann heissen, regelmässig zu prüfen, ob die Fähigkeiten der Mitarbeitenden noch mit ihren Aufgaben übereinstimmen oder deren individuellen und sozialen Kompetenzen zu fördern. Des Weiteren umfasst es generelle Entwicklungsmöglichkeiten wie Seminare, Kurse, Weiterbildungen oder die Erweiterung des Arbeitsfeldes. Für Führungskräfte könnten Kurse der betrieblichen Gesundheitsförderung vorgesehen sein. Unter Massnahmen der Verhaltensprävention sind z.B. Stress-, Selbst- und Zeitmanagementkurse oder das Angebot von spezifischen Einzelcoachings zu verstehen. Details

Mit zielgruppenspezifischen Massnahmen sind Massnahmen gemeint, die sich auf einen spezifischen Teil oder Gruppierung der Belegschaft beschränkt. Das können bspw. Führungskräfte, An- und Ungelernte, Mitarbeitende mit Migrationshintergrund, Raucher, Verkaufsmitarbeitende, Speditionsmitarbeitende oder ähnliche Gruppierungen sein. Mögliche Interventionen sind spezifische, auf das Ausbildungsniveau angepasste Schulungen zu fachlichen oder gesundheitsbezogenen Themen. Speziell für Mitarbeitende mit Migrationshintergrund könnten Sprachkurse oder spezifische Betreuungsangebote (z.B. Aufklärung über das Funktionieren des Gesundheitssystems in der Schweiz, Patenprinzip für Mitarbeitende mit Migrationshintergrund) im Fokus sein. Details

Evaluation

Um die Wirkung durchgeführter Interventionen beurteilen zu können, muss von Anfang an klar sein, an welchen Kriterien die Wirkung festgemacht wird. Nur so kann sichtbar gemacht werden, ob und in welchem Mass die Interventionen eine Wirkung zeigen. Die Kriterien hängen von der Intervention ab, sind vielfältig, werden individuell bestimmt und reichen vom wahrgenommenen Nutzen (subjektiv) bis hin zu gängigen Kennzahlen wie bzw. Fluktuation oder Krankenstand (objektiv). Um ein Gesamtbild zu erhalten, ist es des Weiteren zentral, auch bei der Beurteilung die verschiedenen Perspektiven (Betroffene, alle Hierarchiestufen) einzuholen. Mögliche Instrumente, die bei einer Evaluation eingesetzt werden können, sind Interviews, Fokusgruppen, Fragebogen und Kennzahlen.

 

 

[1] EKAS ist die Abkürzung für Eidgenössische Koordinationskommission für Arbeitssicherheit. Abzurufen unter http://www.ekas.admin.ch/index-de.php?frameset=11 [10.12.2014]

[2] Bike to work ist ein Projekt, welches unter anderem von Pro Velo Schweiz und der Schweizerischen Unfallversicherungsanstalt (SUVA) initiiert wurde. http://www.biketowork.ch/ [30.01.2012]

[3] Tappa wird für Firmen ab 250 Mitarbeitenden angeboten. www.tappa.ch [24.04.2012]