Aktuelle Beiträge

Mitarbeitergespräch, die Gelegenheit!

Die meisten angestellten Personen kennen das Mitarbeitergespräch als feste Einrichtung einmal im Jahr, meist gegen Ende des Kalenderjahres. Ein Gespräch im Einzelsetting zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden, in dem eine Rückschau gehalten und eine Beurteilung abgegeben wird, aber auch Ziele sowie Entwicklungsmöglichkeiten für das kommende Jahr vereinbart werden. Das Mitarbeitergespräch ist ebenfalls die Gelegenheit, gegenseitige Erwartungen anzusprechen und allenfalls abzugleichen. In der Fachliteratur werden folgende fünf Hauptfunktionen eines Mitarbeitergesprächs genannt: Austausch von Sachinformationen, Beziehungsklärung und -entwicklung, Feedback und Zielsetzung, Leistungs- bzw. Potenzialbeurteilung sowie Entwicklung (Fiege, Muck & Schuler. 2005). Ganz schön viel auf einmal!

Müssen Mitarbeitende wirklich motiviert werden?

Mitarbeitende sind grundsätzlich motiviert und als Führungsperson gilt es lediglich diese Motivation zu erhalten. Dies ist allesdings kein leichtes Unterfangen und bedarf einmal mehr einiges von der Führungsperson wie beispielsweise Sozialkompetenz, Interesse an den Mitarbeitenden und ihrer Arbeit sowie individuelle Interventionen. Da reichen Boni und Co nicht aus.

Pensionierung – Ein Ereignis, so einschneidend wie eine Hochzeit!

Haben Sie sich auch schon Gedanken zu Ihrer Pensionierung gemacht? Die Pensionierung ist ein Ereignis, welches mit einer Hochzeit vergleichbar ist. Es erwarten Sie viele Veränderungen in Bezug auf die Tagesstruktur und die Aufgaben, die Partnerschaft, Hobbies und die sozialen Kontakte. Und Sie spielen bei der Gestaltung eine wesentliche und aktive Rolle.

Manager managen, führen ihre Mitarbeitenden jedoch selten!

Ist diese Behauptung aus der Luft gegriffen? Managen kann in der Übersetzung als verwalten verstanden werden. In diese Richtung deuten auch die in der Fachliteratur beschriebenen typischen Managementfunktionen, welche folgende sind: Planung, Innovation, Zielsetzung, Entscheidung, Organisation, Information, Motivation, Steuerung und Kontrolle. Diese Managementfunktionen sind schlüssig, solange die Organisation in der Metapher als Maschine verstanden wird und sie als hierarchische Linienorganisation aufgebaut ist (Rosenstiel, 2006). Auch wenn sich die Gesellschaft seit der Definition dieser Managementfunktionen verändert hat, die Menschen sich zu ausgeprägten Individuen entwickelt haben und die Forschung inzwischen zum Schluss kommt, dass Menschen gut und gerne arbeiten, wenn sie über Handlungsspielraum verfügen und dieser zum einen aus einem Tätigkeitsspielraum (Variabilität, Flexibilität der Tätigkeiten) und einem Entscheidungsspielraum (Ausmaß an Entscheidungskompetenzen, die Art und Weise der Arbeit, die Reihenfolge der Arbeitsschritte etc. selbst festzulegen) besteht (Ulich, 2005), wird das obengenannte technokratische Führungs- bzw. Managementverständnis immer noch in vielen Firmen gelebt.

Stress – ein wesentlicher Kostenfaktor im Betrieb

Stress bei Mitarbeitenden kann zu massgeblichen gesundheitlichen Beschwerden führen, aber auch bei Arbeitgebenden massive Kosten verursachen. Der Job-Stress-Index 2016 hält Kosten in der Höhe von 5.7 Mrd. Franken fest. Diese Kosten entstehen durch Minderleistung von gestressten Mitarbeitenden am Arbeitsplatz und durch gesundheitsbedingte (oft längere) Ausfälle von Mitarbeitenden.
Sie fragen sich jetzt vielleicht, ob das Stresserleben nicht etwas Individuelles und deshalb etwas Persönliches ist und somit in der Verantwortung jedes einzelnen liegt? Oder ist es am Arbeitgeber dem Stress im Betrieb entgegen zu wirken? Ich bin der Meinung sowohl als auch und sehe drei Ebenen, wie in Betrieben auf Stress reagiert bzw. vorgebeugt werden kann.

Die Möglichkeiten Stress auf den drei Ebenen – Unternehmen, Führungskräfte, Individuen – zu begegnen, werden nachfolgend kurz beschrieben.

Seien Sie grosszügig mit Wertschätzung, es kostet Sie nichts.

Wertschätzung als Führungsthema ist in den letzten Jahren immer wieder in den Medien zu finden, dies vorwiegend wenn es um „fehlende“ Wertschätzung geht. Auf dem Weg zu einer wertschätzenden Organisationskultur hilft es, wenn Führungskräfte ihre Vorbildfunktion ernst nehmen und beginnen Wertschätzung aktiv umzusetzen. Sie werden sehen, das bleibt nicht ohne Wirkung und es wird bestimmt Nachahmer geben!